大阪大谷大学

2017/2/14 【大阪大谷大学 非常勤講師の上限5年で雇止め撤廃 組合との協定書に調印】

 

 2013年4月の改正労働契約法施行以降、非常勤講師に更新の上限5年間を設定していた学校法人大阪大谷学園が、組合との交渉を経て、その制度を撤廃。今後は5年間の更新の上限を設けないと約束し、2月14日、組合との協定書に調印しました。

 

2016/12/17 【大阪大谷大学 非常勤講師の上限5年で雇止め撤回!】

 

大阪大谷大学
   

 12月16日(金)、大阪大谷大学との第2回団交が開催されました。この間組合は、2013年度から一方的に非常勤講師の労働契約書に書き加えられた、更新回数上限5年の撤回を求めて協議してきました。この件について、12月17日、教員を対象に説明会が学内で開かれるとの情報が入り、「団交での約束どおり、組合員の労働条件変更に関わることは、事前に組合に連絡するべきだ」と法人に連絡を取り、この日の団交開催に至りました。

 団交で法人は、「来年度から制度を改め、非常勤講師に対して5年間の更新の上限を設けないことにした」と回答しました。組合が、「つまり、非常勤講師の上限5年で雇止めを撤回する、ということでよろしいですね?」と再度確認すると、「撤回する」と回答しました。これは他大学にも波及する大きな成果です!大阪大谷大学の英断を大きく広め、未だ有期雇用の労働者に、更新回数の上限を設けている各大学にプレッシャーを与えていきましょう!

下の画像をクリックすると、大谷学園からの更新上限の取扱い変更通知のPDFファイルが開きます↓

 

2016/10/4 【大阪大谷大学 非常勤の上限5年条項撤回に向け団交】!

放射線出前授業反対

 

 10月4日、富田林市にある大阪大谷大学 http://www.osaka-ohtani.ac.jp/ との団交が開催されました。約8年ぶりの団交開催でした。  大阪大谷大学は、非常勤講師の労働条件通知書(労働契約書)の「更新基準」の項目には、「なお、仮に更新する場合でも、雇用期間において平成30年(2018年)3月31日を超える期間を含む更新はできないものとする」と書かれています。労働条件通知書は日本語で書かれており、直接説明もなかったことから、日本語が十分に理解出来ない当該外国人組合員は、数年間に渡り、この変更に気付いていませんでした。最近になって同僚からこの変更について教えられ、今回の団交申入となりました。

 

 組合は「2018年」に注目しました。これは、5年を超えて継続雇用された有期労働者が、期限の定めのない雇用を申し入れた場合、使用者は承諾しなければならないことを定めた改正労働契約法18条(2013年4月施行)ができてから、ちょうど5年に当たる年だからです。労契法18条施行直前、駆け込みの様に、就業規則に更新回数の上限を設ける大学が出て来ました。その代表的な大学が、非常勤講師の更新回数上限5年を設けた早稲田大学、大阪大学などです。大阪大谷大学も、労契法18条を回避するために、このような文言を書き加えたことは、団交を行う前から明らかでした。  団交では、やはり2013年4月の労働条件通知書から、この文言が書き加えられていることが明らかになりました。この文言を書き加えるにあたり、非常勤講師にかかわる就業規則改訂までは行っていないことも明らかになりました。  当初法人は、「非常勤講師の雇用は単年度契約であり、長期間の雇用は想定していない。そのことをより明確に理解してもらうために、この文言を加えた」と回答しましたが、組合が改正労働契約法施行との関連性を追求すると、一部それを認めました。

 

 組合は、「あの早稲田大学でも5年雇止めを撤回した。今ならまだ間に合う。撤回してはどうか」と伝えると、法人からは「2013年度に契約を交わした非常勤講師は200人。2018年には総入れ替えになる。現実的にそんなことが可能なのかという問題がある」「この問題については、合法的に対処したいと考えている」との回答がありました。「それでは、まだ検討の余地があると回答されたと理解して良いか?」と尋ねると、「検討の余地がある」と答え、「理事会と協議しなければいけないが、年内に方向性を固め、組合とは年明け頃に協議したい」との回答を得ることができました。組合は、大阪大谷大学が賢明な決断をすることに期待し、回答を待つことにしました。  今回、この問題が数年に渡り明るみに出なかった背景には、外国人労働者に対して、日本語のみで労働契約書や就業規則を交わしているという問題があります。組合は法人に対し、英語での労働契約書・就業規則の作成を要求しましたが、「正しく英語に翻訳することが難しい部分もあるので、今後も日本語で対応したい」という残念な回答が返って来ました。言語の問題から労働契約書の内容を十分に理解出来ておらず、争議に発展するというケースもこれまでもありました。双方無用な争いを避けるためにも、労働契約書や就業規則は、労働者が十分理解出来るように、言語等の工夫をすることが使用者には求められています。この点についても、組合は引き続き要求していきます。

 

 また、「組合員の労働条件の変更については、事前に組合と協議し、組合の同意を得てから実施すること」という要求に対しては、「この件に関しては、2008年度にすでに教育合同と協定書を交わしている。それに基づいて今後も対応する」との回答がありました。再度この点を確認出来たことも、今回の団交の成果です。

 

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